Le Recrutement Africain évolue: Ce que les entreprises doivent désormais comprendre

Les entreprises ne recrutent plus uniquement en publiant une offre et en attendant de recevoir des CV. Elles doivent désormais composer avec des talents plus mobiles, une diaspora qui souhaite revenir ou travailler avec le continent, des métiers qui évoluent rapidement et des candidats qui attendent davantage de transparence et de réactivité.

Dans le même temps, les entreprises doivent apprendre à mieux gérer leurs candidatures, identifier les bons profils plus rapidement et construire une relation durable avec les talents.

Le recrutement africain évolue donc autour de plusieurs enjeux : mieux identifier les talents, élargir son sourcing, structurer ses processus et améliorer l’expérience candidat.

C’est dans cette évolution qu’O’DAH souhaite accompagner les entreprises en réunissant recrutement et réseau professionnel dans un même environnement.

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1. Le recrutement ne se limite plus à publier une offre

Pendant longtemps, le processus semblait relativement simple :

Publier une offre → recevoir des CV → sélectionner un candidat.

Mais la réalité est devenue plus complexe.

Une entreprise peut aujourd’hui recevoir des candidatures provenant de plusieurs canaux :

• email ;

• réseaux sociaux ;

• recommandations ;

• plateformes d’emploi ;

• cabinets de recrutement ;

• réseaux professionnels ;

• candidatures spontanées.

Le problème n’est donc pas toujours de recevoir suffisamment de CV.

Le véritable enjeu est de pouvoir identifier rapidement les profils pertinents et suivre correctement chaque candidature.

Une entreprise qui recrute régulièrement doit pouvoir savoir :

• quels candidats ont postulé ;

• lesquels correspondent au besoin ;

• lesquels ont été contactés ;

• où en est chaque candidature ;

• quels profils peuvent être recontactés plus tard.

Le recrutement devient ainsi progressivement un processus qui doit être structuré et piloté.

2. Les talents africains sont de plus en plus mobiles

Le marché africain ne se limite pas aux professionnels qui travaillent actuellement dans leur pays.

Un talent peut être :

• à Cotonou et rechercher une opportunité à Abidjan ;

• à Dakar et envisager Lagos ;

• à Paris et préparer son retour en Afrique ;

• à Montréal et souhaiter travailler sur un projet africain ;

• à Londres et vouloir développer son activité sur le continent.

Cette mobilité représente une opportunité importante pour les entreprises.

Le sourcing ne devrait donc plus être limité à une ville ou à un pays lorsque le poste permet une plus grande ouverture.

La diaspora constitue notamment un vivier de professionnels disposant d'expériences internationales et pouvant souhaiter :

• revenir en Afrique ;

• travailler à distance avec une entreprise africaine ;

• participer à un projet sur le continent ;

• développer leur activité professionnelle en Afrique ;

• transmettre leur expertise.

Pour les entreprises, cela signifie une chose :

le talent recherché n'est pas toujours à proximité du siège de l'entreprise.

Il faut parfois élargir le regard pour trouver le bon profil.

3. Les candidats recherchent davantage qu’un salaire

Le rapport entre candidats et entreprises évolue également.

Le salaire reste évidemment un élément important, mais les professionnels prennent aussi en compte :

• les possibilités d'évolution ;

• l'environnement de travail ;

• la flexibilité ;

• les responsabilités ;

• la culture de l'entreprise ;

• les possibilités de formation ;

• la localisation ;

• l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;

• le sens du poste.

Une offre d'emploi trop vague peut donc avoir du mal à attirer les bons profils.

Le candidat veut comprendre rapidement :

Pourquoi ce poste ?

Pourquoi cette entreprise ?

Qu'attend-on réellement de moi ?

Qu'est-ce que cette opportunité peut m'apporter ?

Les entreprises doivent donc progressivement considérer leur offre d'emploi comme un véritable outil de communication auprès des talents.

4. Une bonne offre d’emploi devient un outil stratégique

Une offre efficace ne doit pas simplement contenir un intitulé de poste et une liste de compétences.

Elle doit permettre au candidat de comprendre rapidement :

• le poste ;

• les missions principales ;

• le niveau d'expérience ;

• les compétences indispensables ;

• la localisation ;

• le type de contrat ;

• les conditions de travail ;

• les avantages ;

• les perspectives lorsque cela est pertinent ;

• les étapes du recrutement.

Lorsque cela est possible, indiquer une fourchette de rémunération peut également permettre de mieux aligner les attentes.

Une entreprise qui décrit clairement son besoin augmente ses chances d'attirer des candidatures plus pertinentes.

Une bonne offre ne cherche pas à attirer tout le monde. Elle cherche à attirer les bonnes personnes.

Sur O’DAH, les entreprises peuvent publier leurs opportunités et centraliser les candidatures depuis leur espace entreprise.

Publier une offre sur O’DAH

5. Le recrutement devient plus digital

Le digital transforme progressivement les habitudes de recrutement.

Mais digitaliser un recrutement ne signifie pas simplement publier une offre sur Internet.

L'enjeu est de pouvoir gérer l'ensemble du processus de manière plus simple.

Lorsqu'une entreprise reçoit plusieurs candidatures par email, elle peut rapidement rencontrer certaines difficultés :

• CV dispersés ;

• pièces jointes difficiles à retrouver ;

• candidatures envoyées à plusieurs personnes ;

• doublons ;

• suivi manuel ;

• manque de visibilité sur les décisions ;

• difficulté à retrouver un candidat plusieurs semaines plus tard.

Plus le volume augmente, plus ces difficultés peuvent devenir importantes.

Un espace centralisé permet au contraire de conserver les candidatures dans un même environnement.

L'entreprise peut ainsi suivre plus facilement les différentes étapes :

Reçu → Retenu → Refusé

L'objectif n'est pas de complexifier le recrutement avec davantage d'outils.

C'est justement l'inverse :

réduire la dispersion pour gagner du temps.

6. Le réseau professionnel devient une source de recrutement

Toutes les opportunités ne passent pas nécessairement par une candidature classique.

Une entreprise peut découvrir un talent grâce à :

• une recommandation ;

• son réseau professionnel ;

• une communauté métier ;

• un ancien collaborateur ;

• une publication ;

• une prise de contact directe.

Le réseau professionnel devient donc complémentaire aux offres d'emploi.

C'est particulièrement intéressant dans les métiers où les profils qualifiés sont moins nombreux ou très sollicités.

Une entreprise peut avoir besoin d'un :

• développeur senior ;

• directeur commercial ;

• expert cybersécurité ;

• responsable financier ;

• ingénieur ;

• spécialiste data ;

• manager expérimenté.

Dans ces situations, attendre simplement les candidatures peut ne pas suffire.

Il faut également savoir identifier les talents.

C'est l'une des raisons pour lesquelles O’DAH associe progressivement emploi et réseau professionnel africain.

7. La diaspora devient un véritable levier de recrutement

Pendant longtemps, le recrutement international était souvent perçu comme un processus complexe réservé aux grandes entreprises.

Les choses évoluent.

Les professionnels de la diaspora sont aujourd'hui connectés aux opportunités africaines et peuvent représenter un vivier intéressant pour certaines entreprises.

Mais recruter dans la diaspora demande également de comprendre leurs attentes.

Un professionnel vivant à l'étranger peut notamment se poser plusieurs questions :

• Quel niveau de rémunération proposer ?

• Quel sera mon niveau de responsabilité ?

• Comment se déroulera mon retour ?

• L'entreprise est-elle habituée à travailler avec des profils internationaux ?

• Quelles sont les conditions d'installation ?

• Quelle sera la place de mon expérience internationale ?

Le recrutement de la diaspora doit donc être pensé comme une véritable stratégie de mobilité professionnelle.

Pour O’DAH, cette dimension est importante : connecter les talents africains où qu'ils se trouvent avec les opportunités disponibles sur le continent.

8. La rapidité devient un avantage dans le recrutement

Un bon candidat peut être en discussion avec plusieurs entreprises en même temps.

Un processus qui prend plusieurs semaines sans visibilité peut donc entraîner la perte de certains profils.

Cela ne signifie pas qu'il faut recruter dans la précipitation.

Il s'agit plutôt de supprimer les étapes inutiles.

Un processus peut par exemple être organisé autour de trois grandes étapes :

1. Présélection

Analyse du CV, du profil et des critères indispensables.

2. Entretien

Évaluation des compétences, de l'expérience et de l'adéquation avec le poste.

3. Validation

Échange final, clarification des conditions et prise de décision.

L'objectif est simple :

prendre suffisamment de temps pour faire le bon choix, sans faire perdre inutilement du temps au candidat.

9. L’expérience candidat devient un élément de la marque employeur

Un candidat qui postule à une entreprise découvre aussi sa manière de travailler.

Un processus désorganisé peut donc avoir un impact sur l'image de l'entreprise.

Par exemple :

Le candidat postule.

Il reçoit un accusé de réception.

Puis plus rien pendant plusieurs semaines.

Il relance.

Toujours aucune réponse.

Même si le candidat n'était pas retenu, une réponse claire aurait permis de terminer correctement l'expérience.

Une entreprise doit donc réfléchir à chaque étape :

Comment le candidat découvre-t-il l'entreprise ?

Comment postule-t-il ?

Comment est-il informé ?

Comment reçoit-il une réponse ?

Que se passe-t-il après le recrutement ?

L'expérience candidat ne commence pas à l'entretien.

Elle commence dès le premier contact.

10. Le recrutement ne s’arrête pas à la signature

Un autre changement important concerne l'après-recrutement.

Trouver un candidat est une chose.

Réussir son intégration en est une autre.

Les premières semaines doivent permettre au nouveau collaborateur de comprendre :

• son rôle ;

• ses responsabilités ;

• ses objectifs ;

• ses interlocuteurs ;

• les outils utilisés ;

• les priorités ;

• le fonctionnement de l'entreprise.

Une bonne intégration permet de créer de meilleures conditions pour la prise de poste.

Le recrutement doit donc être considéré comme un parcours :

Attraction → Sélection → Recrutement → Intégration → Fidélisation

Et demain ?

Le recrutement africain continuera probablement à évoluer avec :

• la digitalisation des processus RH ;

• la mobilité des talents ;

• le développement du travail hybride et à distance ;

• l'augmentation des échanges entre pays africains ;

• le retour progressif de certains talents de la diaspora ;

• l'évolution des compétences recherchées ;

• l'utilisation croissante des technologies dans le recrutement.

Pour les entreprises, l'enjeu ne sera donc plus uniquement de trouver des CV.

Il sera de mieux comprendre leur besoin, identifier les bons talents, construire une relation avec eux et gérer efficacement l'ensemble du processus.

O’DAH accompagne cette évolution

O’DAH veut contribuer à construire un environnement professionnel adapté aux réalités africaines.

La plateforme permet notamment aux entreprises de :

• publier leurs offres ;

• recevoir des candidatures ;

• découvrir des profils ;

• suivre leurs recrutements ;

• développer leur réseau professionnel ;

• accéder à un vivier de talents africains et de la diaspora.

Pour les talents, O’DAH permet également de construire leur profil professionnel, découvrir des opportunités et développer leur réseau.

L'objectif est simple :

rapprocher les entreprises et les talents africains, où qu'ils se trouvent.

Le recrutement africain évolue.

Les outils et les pratiques doivent évoluer avec lui.

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